现在招聘这么难，有很多招聘渠道比如猎头公司总是打电话推荐自己，要如何判断这些机构的质量呢，如何判断猎头机构能否满足企业的需求，与猎头机构合作有哪些注意事项，如何才能保证对方能在期限内保质保量的推荐合适的人才给我们呢？
随着招聘难度的增加，信息化时代的到来，招聘渠道的数量、质量也在逐步发生变化。
网络招聘、SNS招聘和猎头招聘这三种方式的占比额度逐年增高，但也催生了很多不规范、不专业的招聘服务机构。
所以，如何辨别招聘渠道的有效性，是非常有必要的。
网络招聘基本上仍然保留着综合性、广泛性的特点，而猎头招聘则讲究的是精、专、高
是指猎头机构在选择市场时会根据公司愿景、使命和战略，选择适合企业的行业、区域精耕细作。
是指猎头机构在专业的行业领域范围内，用专业的人员帮助客户完成人员的引进。
是指猎头机构的产品即企业招聘岗位都是高端岗位、市场稀缺人才，岗位比较高端或工作难度比较高。
如何去甄选合作的猎头机构呢我将与猎头机构合作的一些心得和注意事项分享如下
猎头机构实力究竟如何
判断一家猎头机构的实力，首先要看它的资金、规模。包括猎头机构的注册资金、股权结构及其变更信息、员工人数、销售额、利润等指标，这些信息一般可通过“企业信息公示系统”查询端口输入相应的猎头机构名称，可查询到通过工商系统和企业自行公示的上述相关信息。一般情况下，销售额、利润等量化指标的具体数值，企业在提交年审报告时选择不予公开。
其次，要看猎头机构的服务团队，也就是人员质量，这个信息可通过与相应猎头机构合作过的同行来进行验证，同时也可以了解一下行业口碑。也可通过官网所显示的成功案例即服务客户，尤其是同行业、同等规模的客户来了解猎头机构的实力和服务团队质量。在与同行和客户沟通过程中，可以将人员背景调查的思路融入进去，只是换个对象而已。
猎头机构究竟是不是你的菜
众多实力参差不齐、规模大小不同的猎头机构，到底哪个才是你所在企业需要的呢？猎头机构的实力通过查询、验证、调查等方式得到确认后，你还需要从众多机构中选出目标合作机构，符合你口味的那道菜才是最重要的。
那么，怎么判断猎头机构是不是你的菜呢？你要问猎头机构以下几个问题：
第一、你们的行业优势在哪里？
第二、你们的人才储备库中，都有哪些行业？
第三、你们人才储备库中每个行业的人才储备占比在多少？
第四、我们这个行业中，你们人才储备库都有哪些职位，人才储备数量分别占比多少？
第五、我们公司所在行业中，你们已成功合作的客户有哪些？与我司同等规模的客户有哪些？与我司招聘岗位类似的客户有哪些？
之所以问以上的问题，是进一步确认猎头机构能否有满足我们需求的能力，不一定要对方精确提供上述问题的数据，关键看他们有没有这些数据。
选择招聘渠道的有效依据在于，这个渠道的另一端是否有你需要的人，如果有，这个招聘渠道才是你的菜。
“天价”猎头费是怎么回事？
在大家眼里，高昂的猎头服务费可谓是“天价”招聘费。因为本土招聘网站每年收费也不过2-3千，而招聘一个高管，如果跟猎头机构合作的话，猎头费少则3、4万，高则几十万。静姑娘问我，猎头费的收费标准是如何确定的，是要一次性付清还是分期支付？
根据以往与北京、大连、成都、深圳和上海等地的猎头机构合作经验，结合这两年市场收费的变化，在这里就猎头费收费标准和支付方式谈谈经验。
猎头费收费标准分为统一收费标准和分层级收费标准，所谓统一收费标准即不论所招聘岗位是中层还是高层，收费标准的比例都是统一的，而分层级收费则是按中层、高层来划分一个收费区间。从过往的经验来看，收费是统一标准还是分层级标准，主要看HR负责人与猎头机构谈判结果。
猎头费收费标准的经验值大概是收取本岗位税前年薪（包括固定工资+浮动工资+各类补贴等）的25%-35%。而猎头费的支付方式大概分为以下几种：
第一种，合同签订后支付预付款（项目启动金），人选到岗七个工作日后支付80%（预付款在本次支付金额中予以抵充），人选保质期届满或转正后支付剩余的20%；
第二种，如果HR负责人与猎头机构的客情关系维护较好，预付款即项目启动金可以不用预付，待人选到岗后七个工作日后支付80%，余款待保质期届满或转正后支付；
第三种，预先支付预付款，待人选到岗七个工作日后一次性付清全款（预付款在本次支付金额中予以抵充）。
当然，也会有第四种，即人选到岗七个工作日后一次性付清猎头费。
在谈支付方式时，最好能争取不用预先支付预付金或项目启动金，质保期的尾款尽可能的提高付款比例。
另外，关于质保期的问题，一般情况下会约定为3-6个月，质保期尽可能越长越好。
“我想要苹果，你却拼命地给我推荐梨”
猎头机构合作，相当于前期的简历筛选、初试等工作外包。很多HR不愿再相信猎头机构的原因是：我想要苹果，而你却拼命地给我推荐梨。猎头机构抱怨的原因则是：企业说不清楚到底需要什么样的人，薪酬福利高不成低不就，反馈慢等。
根本原因在于双方关于招聘岗位的JD及其附属部门、公司甚至行业的沟通不畅所致。HR必须跟猎头顾问详细、耐心且用对方能听得懂的语言去解释、说明该岗位相关信息（包括岗位说明书、该岗位上司的用人要求和管理风格甚至沟通风格等）、该岗位所在部门的职能、企业相关信息如企业行业地位、企业实力、企业资质和企业文化等内容。
当发现所推荐的人选与要求相差较远时，必须主动与猎头顾问沟通，并及时纠偏，避免无效工作；当发现对方未按合同规定在一定时间内未足额推荐人选时，要主动跟进工作进展情况，及时向相关人员汇报，做好合同履行的风险管控。
如果HR以为与猎头合作招聘这些岗位，就等同于自己不用再为这项工作付出努力，那么势必会出现“我想要苹果，你却拼命地给我推荐梨”的现象。需求和标准相关信息不对等，最终的结果必然是前面所提到的相互推卸责任。
个人与猎头合作的心得是：猎头顾问就是招聘专业人员，而企业HR则扮演着用人部门的角色。
跟大小的猎头机构合作，有很多人至今保持联系，并随时推荐给有需要的人。与猎头顾问接触这些年，慢慢地总结出：企业HR也可以将营销思维融入到招聘工作中，我们也可以像猎头顾问一样去做招聘。
